1950’lerde, ׳60’larda ve ׳70’lerin bir kısmında, tazminat ve üretkenliğin işyeri üzerindeki etkisini anlamak için çok fazla çalışma yapıldı. (Apple, Google ve Amazon’un şu anda karşı karşıya olduğu sendikalaşma ve işçi sorunları göz önüne alındığında, bu derslerin yönetici eğitiminin bir parçası olmayabileceği açık görünüyor.) Lisans ve yüksek lisansta bu konuya çok zaman harcadım ve ne zaman IBM’de bir tazminat programı yürütmek. Ayrıca, bölümünüzün başkanına aptal demenin tavsiye edilmediğini öğrendim – birkaç ay sonra, gelirlerimiz 750 milyon dolardan 250 milyon dolara çıkarken, maliyetleri sabit tutarken işten çıkarılsa bile. Patronlarla konuşurken daha ihtiyatlı olmayı öğrendim.
Aşağıdakiler, tazminat ve üretkenliğin birbirini nasıl etkilediği hakkında öğrendiğim kurallardır.
Para her zaman motive etmez
Hangi uzmanda çalışırsanız çalışın, paranın zayıf bir motivasyon kaynağı olduğu sabittir. Fazla ödeme, genellikle CEO’larda olduğu gibi, daha fazla iş ile sonuçlanmaz, ancak bir çalışandan para almak onları neredeyse kapatabilir. Bu nedenle, insanlar düşük ücret aldıklarını düşünmedikçe tazminatla uğraşmayın.
Dikkat edin “hisset” dedim – çünkü üretkenliği gerçekten vurmanın bir yolu, bir çalışanın haksız yere düşük ücret aldıklarına inanmasına izin vermektir. Bu, yakın zamanda oynanan Google’ın daha düşük maliyetli bölgelere taşınan çalışanların maaşlarını düşürme çabası. İşçiler, yaptıkları şey için onlara ödeme yapmak için şirketle bir sözleşmeleri olduğunu düşünüyor. Konumları yaptıkları işi değiştirmiyor, öyleyse maaşları neden değişsin? Kurumsal bakış açısından, bu tür herhangi bir kesintinin daha düşük ihtiyaçla bağlantılı olduğuna dair yanlış bir argüman var. Google gibi işverenler maaşları genellikle bölgelere göre değiştirir, ancak işe alırken hesaplamalarını açıklamazlar. Sonuç olarak, bir çalışan maaşının nerede yaptıklarıyla değil, yaptıklarıyla bağlantılı olduğuna inanır.
Bu bir sorun haline gelir çünkü işe alımdan sonra hiçbir zaman bir şirket yaşam maliyetlerine bakmaz (yapmalıdır) ve maaşları çalışanların mali durumlarındaki değişikliklere göre dinamik olarak ayarlamaz. Bir zamanlar yaygın olan, yaşam maliyeti artışları giderek daha nadir hale geliyor. Ve bir haneye önemli maliyetler ekleyebilecek medeni durumdaki ve çocukların doğumlarındaki değişiklikler, genellikle maaş ayarlamalarıyla sonuçlanmaz. Bu nedenle, bir çalışanı yaşam maliyetlerini düşürdüğünde maaşını kesen bir şirket – ancak bunu yapmaz. arttırmak maliyetler arttıkça öde – haksız hareket ediyor gibi görünüyor, çünkü öyle.
Durum motive edebilir, ancak dikkatli olun
Çalıştığım bir yerde “Başkanlık Kulübü” vardı. En iyi üreticiler (ve eşleri) yıl sonunda tüm masrafları karşılanan bir yolculukla ödüllendirilecek ve en statü odaklı olanlar bu ödül için inanılmaz saatler çalışacaktı. President’s Club’a girdikten bir yıl sonra, tekrar kazanmak için çok çalıştım – ancak önceki yıl kazandığım için uygun olmadığımı fark ettim. O kadar üzüldüm ki, sadık bir çalışan olmaktan birkaç hafta içinde eski bir çalışana dönüştüm.
Bir keresinde bir halkla ilişkiler firmasının, şirket iyi gitmiyorsa herhangi bir çalışanın bir şey kazanacağına dair hiçbir garanti vermeyen bir “ödül” programını duyurduğunu görmüştüm – programın sunabileceği herhangi bir değeri hemen hemen ortadan kaldırıyordu. Ödüller daha yüksek performans sağlayabilir, ancak bir şirket ile çalışanları arasında gayri resmi bir sözleşme oluşturur; Programı daha sonra azaltmak için yapılacak herhangi bir değişiklik, programın olumlu etkisini azaltabilir.
İşten çıkarma yapmak maaş kesintisi yapmaktan daha iyidir
CEO’ların yıllar içinde yaptığını gördüğüm bir şey, işten çıkarmaları maaş kesintileriyle takas etmek. Sorun şu ki, birçok çalışan giderlerini gelirleriyle eşleştiriyor, bu nedenle geliri düşürürseniz hızla finansal sıkıntıya düşebilirler. Kesintiler, olumsuz etkiyi tüm çalışanlara yayar ve kayan gelir trendlerini tersine çevirmeyi zorlaştırır. İşten çıkarmalar ise yalnızca belirli sayıda çalışanı etkiler. Bununla birlikte, her ikisi de çalışan ve şirket arasındaki güveni zedeleyebilir – özellikle üst düzey yöneticilerin ve özellikle CEO’nun eylemleri için bir ikramiye, finansal teşvikler veya bir ödül aldığı görülüyorsa.
İşten çıkarmalar, CEO’lara verilen ödüllerle daha da kötüleşebilecek başka sorunlara neden olur. Gateway’de işten çıkarılan bir kişi Best Buy’ın alıcısı oldu ve Gateway’i perakende zincirinin tedarikçisi olarak bıraktı. HP’den Carly Fiorina, işten çıkarmalar nedeniyle iyi bir tazminat almasıyla ünlüydü. Kaliforniya’da ABD Senatosu için koştuğunda kaybetti – ve kaybettiği oy sayısı, işten çıkarılan oy verme yaşındaki çalışan ve aile sayısıyla ilgili tahminimize neredeyse tam olarak uyuyordu. Sonuç olarak: İşten çıkardığınız insanlar bir alıcı, bir analist, bir muhabir ya da bir geri tepme gündemi olan bir politikacı olabilir. Dolayısıyla, işten çıkarmalar üretkenlik üzerinde maaş kesintilerine göre daha az anında etkiye sahip olsa da, ölçülmesi daha zor olan ve daha sonra daha büyük sorunlara yol açabilecek başka risklerle birlikte gelirler.
sendikaların rolü
Çalışanlar istismara veya kötü muameleye maruz kaldıklarını hissettiklerinde, başvurmanın bir yolu sendikalardır. Sendika taraftarı değilim. Sendika bozma konusunda eğitim aldım ve yıllar içinde aklımda kalan bir ders, büyük 1974’te boraks grevi. Bu grev, yönetim ve bir sendika savaşa girdiğinde işlerin ne kadar kontrolden çıkabileceğini gösterdi. Her iki taraf da işleri çok ileri götürdü, ancak bu, işçiler büyük ölçüde istismara uğradıklarını hissettiklerinde olabilir.
Geçmişte sendikalarla çalışmış olduğumdan, bunların ikincil sorunlara yol açabileceğinin farkındayım. Sendika temsilcilerinin gereksiz ve gerekli işlemleri yapmamaları karşılığında ek ödemeler ve “hediyeler” talep ettiğini gördüm. (Ben sendikadayken, temsilcim bizi sattı.) Yönetim çalışanları suistimal ettiğinde, bazı durumlarda dengeyi yeniden sağlamanın tek yolunun sendikalar olduğunun farkındayım. şirketleri ve endüstrileri yok ettiler. Çok başarılılarsa, bir şirket başarısız olabilir. Şu anda hem Apple hem de Amazon, görünüşte taciz edici davranışlar ve üst düzey yöneticilerin tazminatına odaklanma nedeniyle sendikalaşma baskılarıyla karşı karşıya. (Bu hafta bunu yazarken, Amazon’un bir sendika organizatörü olduğuna dair bir haber çıktı. çalışanlara yemek getirmekten tutuklandı; Bunun Amazon için iyi bitmeyeceğini umuyorum.) Apple çalışanlarının sendikalaşma çabalarını gizli tutmak için Android telefonları kullandıkları bildiriliyor, bu muhtemelen iPhone’ların güvenliği hakkında endişeler yaratacak Apple yönetimine aşırı güvensizlik vurgulanırken.
En büyük kaynak?
Şirketler genellikle “Çalışanlar bizim en büyük kaynağımızdır” derler. Ancak çoğu zaman şirketler bu ifadeyi tam olarak anlamamakta ve çalışanlarına kolayca değiştirilebilen ekipman parçaları gibi davranmaktadır. Değiller. Onlar insandır ve onları çok çalışmaya motive eden ve motive eden şeyin, maaşlarını nasıl algıladıkları ve şirketlerinin güveni nasıl koruduğuyla büyük ilgisi vardır.
Çalışanlar gerçekten en büyük varlıksa, o zaman ücretin verimlilikleri üzerindeki etkisini öğrenmek, güvenlerini korumak ve onlara ekipmanmış gibi davranmamak, arkanızda oldukları anlamına gelecektir. Bu, Apple ve Google’da lider olan bir şeydir. ve özellikle Amazon, öğrenmek gerekiyor.
Oh, ve Facebook için bir hatırlatma: mutlu çalışanların muhbir olmak.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.