Cinsiyet ayrımı sorunu yalnızca ABD’ye özgü değil. Araştırmaya göre 2023 yılında Birleşik Krallık’taki her üç kadından biri teknoloji işinden ayrılmayı planlıyor Tech Talent Charter’ın raporu, bir teknoloji endüstrisi grubu. Bu çalışma, Birleşik Krallık genelinde 90 sektörü kapsayan ve 230.000 teknoloji çalışanını kapsayan 700 kuruluşa dayanıyordu.
Tech Talent Charter’a göre Birleşik Krallık’taki teknoloji çalışanlarının yalnızca %29’u kadın; Son yıllarda teknoloji sektöründeki işinden ayrılan her dört kadından biri teknoloji dışı bir pozisyona geçti ve bir yıldan uzun süredir teknoloji sektöründe çalışan altı kadından yalnızca biri kalmayı planladı.
Teknoloji endüstrisi ve mikro saldırganlıklar
Her ne kadar kadınlar kurumsal Amerika’da yeterince temsil edilmiyor olsa da, yetenek portföyü sektöre göre değişiklik gösteriyor. Profesyonel hizmetler firması McKinsey & Co. tarafından incelenen 10 sektör arasında, kadınları giriş seviyesi işlere çekme konusunda en çok mücadele veren sektör teknoloji sektörleri.
“Mikro saldırganlıklar, kökleri çoğunlukla önyargıdan kaynaklanan, gündelik bir ayrımcılık biçimidir. Bunlar, birisini cinsiyetine, ırkına veya kimliğinin diğer yönlerine göre küçük düşüren veya küçümseyen, hatta açıkça zarar vermeyen incelikli yorumları ve eylemleri içerir.” McKinsey & Co.’s İşyerinde Kadınlar 2023 rapor dedi. “Saygısızlık sinyali veriyorlar, akut strese neden oluyorlar ve kadınların kariyerlerini ve sağlığını olumsuz yönde etkileyebiliyorlar.”
Üst düzey pozisyonların yalnızca yüzde 28’i teknoloji alanlarındaki kadınlar tarafından tutuluyor ve yalnızca yüzde 30’u kıdemli başkan yardımcıları. Ayrıca McKinsey & Co.’ya göre bunların %35’i ve %29’u sırasıyla yönetici veya üst düzey yöneticidir.
Kadınların kendinden yaşça küçük biriyle karıştırılma ve duygusal durumlarıyla ilgili yorumlar duyma olasılıkları da iki kat daha fazla. Geleneksel olarak ötekileştirilmiş kimliklere sahip kadınlar için bu aşağılamalar daha sık yaşanıyor ve daha da alçaltıcı oluyor. Bir örnek olarak, McKinsey & Co.’ya göre Asyalı ve Siyah kadınların aynı ırk ve etnik kökene sahip biriyle karıştırılma olasılığı Beyaz kadınlara göre yedi kat daha fazladır.
McKinsey’in röportaj yaptığı bir kadın medya sorumlusu, “Promosyonları tanımlamak için kullanacağım kelime ‘mücadele’dir” dedi. “Şahsen bana benzeyen insanların terfilerde göz ardı edilmeye devam ettiğini gördüm. Terfi almak için iki ila beş kat daha fazla çalışmamız gerekiyor. Burada geçirdiğim yedi yıl boyunca birçok kez terfi aldım. Benim tarafımdan çok fazla kan, ter ve gözyaşı gerekti ve liderlik ekibinde neden bana benzeyen daha fazla insanın temsil edilmediğine dair endişelerimi dile getirmem gerekti.
Araştırmalar, daha fazla cinsiyet eşitliğine sahip şirketlerin Şirketlerden daha iyi performans gösterme şansı %48 daha yüksek Cinsiyet dengesizliği ile.
Şirketler trendi tersine çevirmek için neler yapabilir?
Kariyerlerinin ilk aşamalarındaki kadınları teknik rollerde terfi ettirme ve tutma konusunda başarısız olmak, daha az kadının üst düzey rollere hazırlanmasına neden oluyor. Bu çok açık görünse de, McKinsey’nin araştırma için görüştüğü liderlerin çoğu, şirketlerinin “teknik rollerdeki kadınlar için kariyer basamaklarındaki bozuk basamağı sürdüren dengesiz erken terfi süreçlerine” sahip olduğunu kabul etti.
McKinsey araştırması, “Çok az kişi, şirketlerinin işe alındıktan sonraki ilk beş yıl boyunca kadınların bu rollerdeki ilerlemesini izlemeye başladığını söyledi” dedi.
McKinsey & Co.’nun görüştüğü 40 kurumsal liderden yalnızca ikisi, kuruluşlarının kırık basamaklı bir sorunu olmadığını söyledi. “İkisi birden [leaders] Her rol ve seviye için iyi tanımlanmış beceri kriterlerine sahip, yüksek düzeyde yapılandırılmış, açık ve şeffaf sistemlere yoğun yatırım yapan büyük Fortune 100 teknoloji şirketlerinde çalışın. Her iki şirket de kapsamlı yönetici eğitim programları geliştirdi, süreçlerine hesap verebilirliği yerleştirdi ve ilk iki terfinin ne zaman beklenmesi gerektiği konusunda net sınırlar belirledi.” dedi.
McKinsey’e göre, teknoloji rollerindeki kadınlara yönelik başarılı erken görev terfileri üç güçlendirici faktöre dayanıyor:
- İlerlemek için gerekli beceri ve yeterlilikler hakkında bilgi sağlamak.
- Mentorlar, sponsorlar ve rol modelleri şeklinde destek almak.
- Tüm çalışanların erken terfilerde eşit şansa sahip olmasını sağlayan politikalar, uygulamalar ve süreçlerle organizasyonel bir yapı oluşturmak.
Şirketler ayrıca teknoloji rollerindeki kadınların beceri gelişimini hızlandırmak için eğitimlere, projelere ve diğer kaynaklara eşit erişim sağlamalıdır. Skillsoft anketine göre teknoloji sektöründeki kadınların üçte birinden fazlası (%36) sertifika alarak becerilerini geliştirdiklerini söylüyor. Ankete katılanların yarısı sertifikalara daha fazla güvendiklerini, üçte biri ise meslektaşları arasında güven ve güvenilirlik oluşturmaya yardımcı olduklarını söylüyor.
Sertifikalar ve beceriler, kariyer başarısının daha belirgin göstergeleri haline geldi; birçok şirket son yıllarda üniversite diploması zorunluluğunu daha esnek bir beceri seti lehine terk etti.
Yukarıya doğru hareketliliği mümkün kılan organizasyonel politika ve uygulamalara sahip şirketlerdeki çalışanlar, ilerlemek için ihtiyaç duydukları becerileri kazanmalarına yardımcı olabilecek projelere erişime sahip olduklarından emin olmak için yöneticilerle sık sık görüşüyor. Çalışanlar öngörülen zaman çizelgelerinde ilerleme kaydedemediğinde, üst düzey liderler bunun nedenini anlamak için konuyu takip eder.
Ek olarak, erken görev terfilerine bireyler yerine komite tarafından karar veriliyor ve önyargı kontrolleri sürece entegre ediliyor. Örneğin, görüşülen kişilerden biri, çalışanların terfi için değerlendirilmeden önce bir takvim yılı içinde yedi ay veya daha uzun süre tam zamanlı çalışması gerektiğine dair bir şirket kuralından bahsetti.
McKinsey, “Bu şirketler, herkesin belirli bir süre içinde ilerlemesi gereken beklentiler belirlediklerinden, erken dönem terfilerine etkili bir şekilde %100 katılımı hedefliyorlar” dedi.
genel-13