Son iki yıldır, Amerika Birleşik Devletleri, Avrupa ve Latin Amerika da dahil olmak üzere dünyanın dört bir yanından işgücü bulunan bir şirkette çalıştım. Kolombiya'nın Karayip kıyısındaki Santa Marta'da bulunan tek ekip üyesi benim ve diğer kıtalardaki birçok meslektaşım gibi uzaktan çalışıyorum.
Bu deneyim gözlerimi işyeri normları ve kültürlerinin dinamik bir karışımına açtı ama aynı zamanda bazı zorlukları da beraberinde getirdi. Farklı zaman dilimleri, mizah ve gelenekler, teknolojiye erişim, iletişim tarzları ve farklı bakış açıları iş yaşam dengesikültürler arası uzak ekipler oluşturmanın zor olduğunu açıkça ortaya koyduk.
Benim deneyimimin benzersiz olmadığını gördüm. Avrupa Birliği (AB) çalışanlarının yüzde otuzu düzenli olarak evden çalışmak, her zaman veya hibrit bir modelin parçası olarak. Pandemi sırasında uzaktan çalışma yaygın bir şekilde benimsendikçe, daha fazla şirket yetenek bulmak için coğrafi sınırların ötesine bakmaya başladı.
Her ne kadar çoğu iş süreci dış kaynak kullanımı (BPO) diğer AB üye ülkelerinden sağlanıyor olsa da, %33 AB dışındaki ülkelerden geliyor ve son çalışma sanal ekiplerin %62'sini üç veya daha fazla kültürün oluşturduğunu bildirdi.
Uzak, çok kültürlü ortamlarda faaliyet gösteren teknoloji çalışanları ve yöneticiler için, aidiyet duygusuyla verimli bir çalışma kültürü yaratmaya yönelik bazı öneriler burada yer almaktadır.
Eğitim kültürel duyarlılığın anahtarıdır
Uluslararası telekomünikasyon sağlayıcısı Orange'ın kıdemli proje yöneticisi Yasmina Khelifi, “Uzaktan, çok kültürlü bir ekiple çalışmak zorlu ama ekipleriniz ve kendiniz için zenginleştiricidir” dedi.
Daha önce kültürler arası ekiplerde çalışmış olsanız bile öğrenilecek çok şey olabileceğini ve bu öğrenmenin eğlenceli olabileceğini anlamak için ilk adımı atmak önemlidir.
Khelifi, yöneticilere ve ekip üyelerine, farklı kültürel geçmişlerin iletişimi, karar almayı ve çatışma yönetimini nasıl etkilediğini anlamalarına yardımcı olmak için kültürlerarası bir kurs almalarını öneriyor.
Bunun gibi kolejler kurduk. Cambridge Üniversitesi ve Kaliforniya Davis Üniversitesi Coursera programları ve çevrimiçi öğrenme platformu sunuyoruz teklifler çeşitli kurslar. Khelifi, “Bu kültürlerarası bilgi, diğer kültürler ve kendi kültürünüz hakkındaki varsayımlarınızı sorgulamak için kritik öneme sahiptir” diye ekledi.
Hem çalışanların hem de yöneticilerin atabileceği bir diğer adım, kuruluşunuzun içinden veya dışından, sizinkinden farklı bir kültürel geçmişe sahip bir mentoru benimsemektir. Bu kolay gibi görünse de, farklı bir kültürden bir mentoru benimsemek veya sizinkinden farklı bir geçmişe sahip bir çalışana mentorluk yapmak, kurallara aykırı olacaktır. %71 Yöneticilerin oranı aynı ırkı veya cinsiyeti paylaşan çalışanlara mentorluk yapıyor.
Khelifi'ye göre ekip üyeleri ve yöneticiler, işyerinde kullanışlı olabilecek kültürel danışmanlarla çalışarak muazzam bilgi edinebilirler. Örneğin, iş arkadaşlarınızın ikamet ettiği ülkelerdeki güncel olayları, iş-yaşam dengesi önceliklerini, önemli tatilleri ve teknolojik engelleri anlamak, duyarlı olmanızı sağlayabilir ve zorluklar ortaya çıktığında tepki vermeye hazırlanmanıza yardımcı olabilir.
Örneğin Kolombiya'da internet ABD veya AB ile karşılaştırıldığında düzensiz olabiliyor, bu nedenle iş arkadaşlarım video görüşmelerimin zaman zaman kesilmesi durumunda daha anlayışlı oluyor. Avrupa'da ise Ukraynalı ekip üyeleriyle çalışan şirketlerin, kuşatma altındaki bir ülkede yaşamın günlük baskılarına karşı duyarlı olması gerekiyor.
Kültürlerarası duyarlılığı iş yerindeki davranışınıza dahil edin
Bu hepimizin başına bir noktada gelmiştir. Bir kişinin adını yanlış telaffuz ederek veya ülkesini bir başkasıyla karıştırarak utanç verici bir gaf yaptınız. Olur.
Bununla birlikte, kültürler arası ekipler bu garip hatalardan kaçınmak için ekstra çaba göstermeli ve işyerine daha fazla kültürlerarası duyarlılık katmalıdır.
Khelifi'ye göre isimleri doğru telaffuz etmek ve bu isimleri hatırlamak gibi basit şeyler çok işe yarayabilir. “İnsanlardan doğru telaffuzu kaydetmelerini isteyebilirsiniz” dedi ve ekip üyelerinin yalnızca kişinin izniyle isimleri kısaltması veya takma adlar oluşturması gerektiğini ekledi.
Ekip üyeleri, zararsız görünse bile kişisel sorular sorarken, sordukları şeyin olumsuz karşılanıp karşılanmayacağını belirlemek için iki kez düşünmelidir.
Khelifi, “Olumlu bir niyetle sorular sorabilirsiniz, ancak bunlar incitici olabilir” dedi. “Sık sık şu soruyu alıyorum: 'Ne zamandır Fransa'da yaşıyorsunuz?' Fransa'da doğduğumda.”
En ufak varsayımlarınızı bile kapıda (ya da bu durumda kapıda) kontrol etmek. Yakınlaştır veya Teams oturum açma ekranı) işyerinde yarardan çok zarar yaratmanın önlenmesine yardımcı olabilir.
Şirketin kültürünü açıkça tanımlayın
Elbette, birbirine bağlı, kültürler arası uzak bir ekip oluşturmanın en önemli yönü, ekip üyelerinin nerede bulunduğuna bakılmaksızın şirket değerlerine bağlı kalmaktır.
Yöneticiler ekip üyelerine şirket değerlerini ve ekibin nasıl çalışması gerektiğine ilişkin temel kuralları açıkça açıklamalıdır.
Khelifi'ye göre yöneticiler kurallar konusunda açık olmalı, ancak aynı zamanda ekip içinde empati ve sahiplenme ve aidiyet duygusu oluşturmanın bir yolu olarak bu kuralları çalışanlarla zaman zaman yeniden gözden geçirmeye de açık olmalıdır.
İşyeri kültürünün oluşturulmasında daha büyük bir rol oynamaya yardımcı olabilecek küçük şeyler de vardır. Örneğin Khelifi, ekip üyelerinin iş arkadaşları ve müşterilerle görüntülü görüşmelerde kullanabileceği, şirket markalı bir dizi sanal arka plan grafiği oluşturmanızı öneriyor. Bu, ekibin her türlü barınma durumuyla uzak bir ortamda estetik olarak birleşmesine yardımcı olur.
Ayrıca, farklı ülkelerden çalışanlar için bir kaynak olarak ortak şirket terimleri ve iş kısaltmalarından oluşan bir sözlük (örneğin “iş sonu” anlamına gelen EOB) oluşturulmasını da öneriyor. Uluslararası ekip üyelerinin Amerikan veya İngiliz İngilizcesine kıyasla öğrenmesi daha kolay olduğundan Global İngilizce veya “Globish” önerilmektedir.
Son olarak, tüm ekip üyelerini ilgilendiren tatilleri ve festivalleri içeren bir takvim oluşturmak, kapsayıcı bir şirket kültürünü teşvik etmenin başka bir yoludur. Khelifi'ye göre, kültürlerarası kurslardan ve mentorlardan edinilen bilgilerden yararlanan yöneticiler, kapsayıcı takvimleri daha iyi oluşturabilir ve ekip üyelerinin kültürel açıdan önemli yıldönümlerini kutlamalarına yardımcı olabilir.
İş dünyası daha küreselleştikçe ve teknoloji uzaktan çalışmayı ilerletmeye devam ettikçe, teknoloji çalışanları ve yöneticilerinin daha karmaşık kültürler arası uzaktan çalışma ortamları oluşturmaya başlaması gerekiyor. Ve birlikte çalışmalar Daha fazla ırksal/etnik çeşitliliğe sahip şirketlerin mali açıdan daha az çeşitliliğe sahip şirketlerden daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor, tüm teşvik yeni nesil çok kültürlü ekipler yaratmaya yöneliktir.
Kaynak bağlantısı