Genellikle, işten çıkarma sezonu Noel civarında gelir: bir sürü işten çıkarılma bildirimi, boş masalar, yeni işsizlerin endişeleri, hepsi şirketlerin takvim yılı bitmeden maliyetleri düşürüp karlarını artırmaları için. Ancak video oyunlarıyla uğraşanlar için, son üç yıldır işten çıkarma sezonu yaşanıyor. 2022’de küresel olarak işten çıkarılan çalışanların yaklaşık sayısı 8.500; geçen yıl, 2023’te bu sayı 10.500Son verilere göre, sadece 2024 yılının ilk altı ayına ait toplam 10.800ABD’de bazı uzmanlar Video oyun sektöründeki işsizlik oranının yüzde 9’a kadar çıktığına ve bunun da geçen yılın iki katından fazla olduğuna inanıyorum. Ulusal ortalama.
Video oyunu endüstrisinin yüksek vasıflı işçileri acımasızca satması sırasında, bir bölge dikkat çekici bir şekilde dokunulmadan kaldı: Japonya. (ABD’li sahibi Microsoft’un talimatıyla kapatılan Tango Gameworks hariç.) Aksine, son yıllarda ülkedeki birçok firmanın işçileri işten çıkarmak yerine işe almayı taahhüt ettiği görüldü: Sega maaşları % Yüzde 33Koei Tecmo ücretleri artırdı Yüzde 23çalışanları Kişilik-üretici Atlus’un gelirleri % 100 arttı Yüzde 15ve Nintendo, çalışanlarına bir yüzde 10 yükseltmek. En son olarak, Capcom mezun maaşlarını % oranında artırdı %27,7Bunu, “şirketin geleceğini destekleyen insanlara bir yatırım” olarak nitelendirdi.
FromSoftware başkanı Hidetaka Miyazaki’nin son sözleri, Japon işçiler için bu sözde emek kazanımlarını destekliyor. ABD’de ve başka yerlerde gerçekleşen kitlesel işten çıkarmalar arasında, Miyazaki söz konusu“Bu şirket benim sorumluluğumda olduğu sürece, buna asla izin vermem.” Ancak Miyazaki gibi liderlerin kişisel iyiliğinden çok, işçileri en çok koruyan şey ülkenin sağlam iş gücü düzenlemeleridir.
İngiltere’deki Sheffield Üniversitesi’nde Japon istihdamı konusunda uzman olan Peter Matanle, “Japon istihdam yasası, çalışanları istikrar ve sözleşme sürekliliği açısından kesinlikle koruyan şeydir” diyor.
Matanle, doğuştan gelen istihdam haklarının değil, Japon mahkemelerinin 1975’teki Nihon Shokuen Seizō davası gibi önemli anlarda işçiler ve sendikalar lehine karar verdiği tarihi bir tabloyu çiziyor. Sonuç olarak, ülkenin istihdam yasasının özellikle “Kötüye kullanım nedeniyle işten çıkarma doktrini,” işverenlerin çalışanları öylece işten çıkaramayacağı anlamına geliyor. Matanle, bunu ancak “işveren, kuruluşun iflas edeceğini kanıtlayabildiğinde” yapabileceklerini söylüyor.
Bir Japon şirketinin, örneğin, üç aylık bir raporun sayılarını alaycı bir şekilde artırmak için iş gücünü azaltarak yasayı ihlal ettiği tespit edilirse, işten çıkarılan çalışanların işe geri alınma olasılığı vardır. Matanle, “Kuruluş aleyhine agresif işten çıkarma nedeniyle dava kazanan çalışanların ilişki sorunlarını hayal edebilirsiniz” diyor.
“Japon istihdam yasası, çalışanları istikrar ve sözleşme sürekliliği açısından kesinlikle koruyan bir yasadır.”
Japonya’daki işten çıkarmaların eksikliği hukuk açısından açıklanabiliyorsa, ABD’deki işten çıkarmaların yaygınlaşması da aynı şekilde açıklanabilir (şirketlerin covid-19 salgını sırasında aşırı genişlediği yönündeki geleneksel düşünce ve analist Matthew Ball’un iddiasının yanı sıra) oyun gelirleri azalıyor). ABD, yaygın olarak “isteğe bağlı” istihdam olarak bilinen, bazılarının yasal olarak kabul ettiği bir doktrin uygular. bilginler Yeniden Yapılanma dönemine kadar uzanır. O zamanlar, işçilerin kısıtlama olmaksızın “işten ayrılma hakkı” varsa, işverenlerin de “işten çıkarma hakkı” olması gerektiği savunuluyordu. Doktrin 1900’lerin başında Yüksek Mahkeme’ye ulaştı ve böylece bir patronun hiçbir sebep olmaksızın bir çalışanı işten çıkarma yetkisini yasaya dahil etti.
Matanle, uymaları gereken iş hukukunun ötesinde, Japon patronlar ile Batılı meslektaşları arasında “etik hesap verebilirlik” açısından bir ayrışma olduğunu belirtiyor. Japon kuruluşlarının, daha uzun vadeli ufuklarla yönetilme eğiliminde olduğunu ve gerçek çalışanlarından daha az hissedarları memnun etmeye odaklandıklarını öne sürüyor. Yöneticiler genellikle “uzun vadeli istihdam sistemleri” kapsamında işe alınıyor ve şirket kademelerinde yükselmeden önce 20’li yaşlarının başında yeni mezunlar olarak geliyorlar. Bunu, yöneticilerin genellikle kendi sektörlerinde yabancı oldukları, her birkaç yılda bir iş değiştirmenin olağan olduğu -ve hatta avantajlı olduğu- bir kültürün ürünü oldukları ABD ile karşılaştırın.
Japon iş hukuku ışığında, Nintendo’nun eski başkanı Satoru Iwata’nın çokça efsaneleştirilen kişisel maaş kesintileri 2011 Ve 2014 biraz daha az özverili görünüyorlar. (Tasarruf açısından masada gönüllü işten çıkarmalar gibi başka seçenekler de olmasına rağmen, Japon stüdyosu Gumi (yakın zamanda yaklaşık 80 çalışandan kabul etmesini istedi.) Japon şirketlerinin, özellikle uluslararası faaliyet gösterenlerin, kesintiler yapabildiklerinde bunu yapma eğiliminde olduklarını vurgulamakta fayda var. Örnek olarak: Nintendo, 320 çalışan Nintendo of Europe’da, Iwata ve diğer yöneticilerin 2014’te maaş kesintilerine gitmesinden sadece birkaç ay sonra. Daha yakın zamanda, Square Enix işten çıkarılmış ABD ve Avrupa ofislerindeki belirtilmemiş sayıda çalışan. Bu örnekler Matanle’nin temel noktasını anlatıyor: Ülkenin çalışanlarını koruyan şey Japon iş hukukudur.
Ancak Japonya’da işten çıkarma sezonunun gelme tehlikesi olmasa bile, ülke kesinlikle bir proleterya ütopyası değil. Kyoto merkezli stüdyo Denkiworks’ün kurucu ortağı Liam Edwards, Q-Games’te çalışmaya başladığında, stüdyo Yıldız tilki baş geliştirici Dylan Cuthbert, zorlu bir çalışma ortamıyla karşılaştı. Rockstar Lincoln’da sıklıkla “haftada 6 gün, 12 saatlik günler” çalıştığı için buna çok iyi hazırlanmıştı. “Personelin birçoğunun [at Q-Games] fazla mesai, saatler ve beklentiler hakkında şikayette bulunmak [of work]”” diyor, “aslında Japon personelden hiç duymadım, çünkü buna alışmışlardı, ama kesinlikle diğer yabancı personelden duydum.”
“O yıllardaki tek gerçek şikayetim sürekli çalışıyor olmamdı. Bu, Japon stüdyolarındaki normal durum.”
Tarihsel olarak, ülkenin oyun yapımcıları bu kadar zorlu koşullar altında en yenilikçi, eğlenceli video oyunlarından bazılarını ürettiler. 15 kişilik Kyoto stüdyosu 17-Bit’in kurucu ortağı olan Jake Kazdal, 90’ların sonu ve 2000’lerin başında Sega’da çalıştı. Rez yaratıcısı Tetsuya Mizuguchi. “O yıllardaki tek gerçek şikayetim sürekli çalışıyor olmamdı,” diyor. “Bu, Japon stüdyolarındaki normal durum.”
Japon stüdyoları ayrıca sözleşmeli ve geçici işgücüne güveniyorlar; bu da Japonya’dakine benzer bir tür iki kademeli işgücü sistemi yaratma etkisine sahip. BİZ. İş güvencesi, kalıcı olarak istihdam edilenler, yani seishain için saklıdır. Geçici sözleşmelerle istihdam edilenlere keiyakushain denir ve kesintiler yapılacaksa, bu genellikle sözleşmelerinin yenilenmemesi şeklinde gerçekleşir. Son olarak, haken, görevlendirme işçileri veya “kiralık silahlar” vardır, diyor 17-Bit’te 15 yıldır Japonya’da çalışan ve 2000’lerde Square Enix’te bir dönem görev alan baş teknik sanatçı Colin Williamson. Deneyimine göre, haken genellikle “düşük seviyeli grafik mühendisliği” ve diğer “zorlu işler” yapmak için kısa süreler için getirilir.
Haken’ler stüdyoların kendileri tarafından değil, dış kaynak kullanımı yapan firmalar tarafından istihdam ediliyor. Dere ve Nehir (manzara modelleme, karakter modelleme ve doku gibi konularda katkı sağlayan) Zelda Efsanesi: Krallığın Gözyaşları Ve Pokémon Scarlet Ve Menekşe). Williamson, stüdyoda geçirdikleri zaman için haken’ların “onursal ekip üyeleri… diğer herkesle birlikte siperlerde” olduğunu söylüyor. Ancak nihayetinde görev süreleri kısa. “İstikrar yok,” diye devam ediyor Edwards. “Altı ay boyunca bir yerde çalışmayı, yeni meslektaşlarınızla kendinize bir hayat kurmayı ve ayrılır ayrılmaz her şeyi bırakıp gitmeyi hayal edin. Bu zor olmalı.”
Yine de, dünyanın herhangi bir yerindeki video oyunu çalışanları bitmek bilmeyen işten çıkarmalardan güvendeyse, o zaman bunlar Japonya’da kalıcı olarak istihdam edilenlerdir. Tokyo merkezli Japon oyun endüstrisinin deneyimli bir analisti olan Serkan Toto, ülkenin uzun vadeli küçülen nüfusuna (azalma) işaret ediyor 837.000 2024’te) işçilere teorik olarak hizmetlerine olan talebi artırarak fayda sağlayabilecek ek bir faktör olarak. Ülkenin dışında nispeten az sayıda insan tarafından konuşulan Japonca (dünyanın fiili ortak dili olan İngilizce ile karşılaştırıldığında) da işçiler için bir nimet olabilir ve daha düşük ücretlerin olduğu bir ülkede rollerini dış kaynak kullanımına daha az duyarlı hale getirebilir. Bunlar, Toto’nun vurguladığı gibi, “kendi oyun kültürüne, kendi iş kültürüne, kendi kapalı oyun şirketleri ekosistemine sahip” bir ülkenin kendine özgü tuhaflıklarıdır. Kendi davulunun ritmine göre yürüyebilen ve sıklıkla da yürüyen bir ülkedir.
Ancak Avrupa ve ABD ile derin bağlantıları olan Japonya’daki gurbetçiler Kazdal ve Edwards, kendilerini şu anda acımasız olan küresel video oyunu ekonomisinin insafına kalmış halde buluyorlar. Kazdal, “İletişimlerimizin çoğu batılı yayıncılarla,” diyor. “Aynı gemideyiz [as Western studios]Kazdal, kendisi ve bağımsız stüdyolar işleten meslektaşlarının tekrarladığı mantranın “2025’e kadar hayatta kalmak” olduğunu söylüyor.
Japonya’nın “kendi oyun kültürü, kendi iş kültürü, kendi kapalı oyun şirketleri ekosistemi var”
Tüm mevcut streslere rağmen, 17-Bit, Haziran 2023’te yaklaşık 4.532 çalışanın işine yarayan maliyet tasarrufu egzersizlerine başlayan eski konglomera Embracer ile yapılan bir satın alma anlaşmasının ardından muhtemelen olacağından daha iyi durumda. kaybetmek Kazdal, birçok toplantı yapıldığını ve sayıların etrafta dolaştırıldığını, ancak sonunda müzakerelerin durduğunu söylüyor. “Tanrıya şükür ki bunu yapmadık,” diyor. “Sadece eşyaları çöpe atıyorlar, insanları sağa sola atıyorlar. Bu bir felaket.”
Embracer’ın üst düzey yöneticilerinin ve video oyun şirketlerindekilerin eylemleri, ünlülere daha fazla rahatlama sağlayamazdı kelimeler Nintendo’nun Iwata’sının, bundan sadece on yıl kadar önce, “İşten çıkarılma korkusu yaşayan çalışanların, dünyanın dört bir yanındaki insanları etkileyebilecek yazılımlar geliştirebileceklerinden içtenlikle şüphe ediyorum.” demesi. Miyazaki, FromSoftware’de işten çıkarılmalardan kaçınmak hakkında konuşurken bu sözlere atıfta bulunuyordu: Sadece yaygın bir işten çıkarma kültürünün yarattığı sıkıntı, gerginlik ve endişeler değil, aynı zamanda alternatif bir istihdam sağlamanın pratikliği de işi etkiliyor ve bu da dikkati eldeki işten uzaklaştırıyor.
Nintendo çalışanları için bu, basitçe bir endişe değil ve mevzuatta değişiklik yapılmasını da engellemeyecek. Kişi, Iwata’yı işten çıkarmalar yapmaktan vazgeçiren şeyin kişisel inanç mı yoksa Japon iş hukuku mu olduğunu tahmin edebilir (belki de ikisi de!), ancak bu, sözlerinin daha az doğru olduğu anlamına gelmez.
genel-2